Esiste una categoria di lavoratrici che necessita di una protezione particolare: sono le madri, soprattutto nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il primo anno di vita del bambino. In questi frangenti, infatti, la tutela dei diritti delle lavoratrici madri non riguarda solo la loro salute, ma coinvolge direttamente anche il benessere e lo sviluppo del bambino. Per ciò è fondamentale garantire una tutela aggiuntiva che permette di prevenire complicazioni, ridurre situazioni di stress e assicurare che la lavoratrice possa svolgere serenamente il proprio ruolo senza compromettere la maternità.
Le norme di tutela delle lavoratrici madri, sono definite da un quadro legislativo (composto principalmente dal Testo unico sulla sicurezza sul lavoro e dal Testo unico sulla maternità e paternità)1 che stabilisce obblighi, cautele e diritti specifici, con l’obiettivo di proteggere un momento delicato della vita e promuovere una cultura del lavoro inclusiva. In questo articolo analizziamo questi aspetti e approfondiamo il contributo di e_labo nella valutazione dei rischi per le lavoratrici madri.
Il primo atto da compiere per attivare le misure di tutela spetta alla lavoratrice, che deve informare il datore di lavoro della propria gravidanza, soprattutto quando la mansione svolta prevede potenziali rischi. Non è previsto un termine perentorio per tale comunicazione. L’unico vincolo è quello di comunicare la gravidanza prima dell’inizio del congedo obbligatorio, che solitamente inizia al 7° mese. La scelta del momento più adatto è quindi una facoltà della futura madre. Tuttavia, è importante sottolineare che la tempestività gioca a favore della lavoratrice perché prima la condizione viene resa nota, prima l’azienda può intervenire per mettere in atto le tutele previste dalla legge.
Anche dal punto di vista della modalità di tale comunicazione c’è ampia libertà. Può essere fatta persino in forma orale, tuttavia è sempre meglio formalizzarla con una raccomandata o una pec. Contestualmente è necessario consegnare al datore di lavoro un certificato medico che attesti lo stato di gravidanza e la data presunta del parto.
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Appena viene fatta la comunicazione della gravidanza, entrano in vigore le disposizioni previste dalla normativa che vietano di adibire le lavoratrici madri al trasporto, al sollevamento di pesi e ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri (un elenco dettagliato di tali attività è riportato negli allegati A, B e C del D.Lgs. 151/2001). È inoltre vietato il lavoro notturno.
Se la futura madre lavora in una di queste situazioni, il datore di lavoro deve cambiarle mansione. E nel caso ciò non fosse possibile, deve procedere con un congedo anticipato. Un’opzione valida anche nel caso in cui si dovessero verificare delle gravidanze complicate oppure in presenza di patologie che potrebbero peggiorare col proseguo dell’attività lavorativa.
In condizioni normali il congedo di maternità inizia 2 mesi prima del parto e termina 3 mesi dopo. La legge suddivide le lavoratrici madri bisognose di maggiore tutela in tre categorie:
Ognuna di queste categorie ha delle tutele calibrate sulle esigenze dettate dalla particolare condizione in cui si trovano. Esistono inoltre dei diritti che si estendo anche per alcuni anni dopo il parto.
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Anche al rientro al lavoro dopo il parto la lavoratrice madre gode di particolari tutele. Innanzitutto ha diritto di occupare la stessa posizione (o eventualmente una mansione equivalente) lasciata col congedo, senza subire penalizzazioni economiche o professionali. Tuttavia, fino al 7° mese di vita del figlio, la lavoratrice non può ricoprire gli incarichi definiti pericolosi, faticosi e insalubri. Se ciò non fosse possibile va attivata l'interdizione post-partum.
Inoltre fino al 1° anno di vita del neonato vige il divieto assoluto di lavorare in turni notturni. Dopo tale data, questo tipo di attività può essere rifiutata dalla dipendente fino al compimento del 3° anno. Va poi ricordato che per tutto il periodo della gravidanza, fino al primo anno compiuto del bambino, c’è il divieto di licenziamento.
Tra i diritti di una madre lavoratrice, per il primi dodici mesi, ci sono anche 2 ore giornaliere di riposo per allattamento (ridotte a 1 nel caso di part-time).
La lavoratrice madre, inoltre, per i primi 3 anni gode di permessi illimitati per la malattia del figlio. Poi, dai 3 agli 8 anni i permessi vengono limitati a 5 giorni all’anno.
La lavoratrice rientrata dalla maternità gode anche della precedenza nell’eventuale ottenimento di un part-time o dello smart working. Tutte queste misure servono ad aiutare le donne a scegliere liberamente e auto determinarsi professionalmente, senza dover scegliere tra maternità e carriera. E ciò è un bene anche per l’azienda, perché una persona più sicura e serena tende a dare il meglio di sé al lavoro.
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Il datore di lavoro una volta che viene messo a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice deve tempestivamente allontanarla da mansioni a rischio. Ciò implica che a monte sia stata compiuta una preventiva valutazione dei rischi, infatti è necessario individuare in anticipo le mansioni incompatibili per una dipendente madre, al fine di pianificare eventuali riassegnazioni e assicurare postazioni sicure. L’obiettivo è eliminare i rischi alla fonte, evitando così le situazioni critiche prima che si manifestino.
Il datore di lavoro, infatti, è tenuto a considerare la possibile presenza di lavoratrici madri già nella fase di stesura del DVR, che viene fatta in collaborazione col RSPP, il medico competente e il RLS. Tale analisi punta a individuare eventuali agenti fisici, chimici e biologici, processi produttivi o condizioni organizzative che potrebbero risultare dannosi per la gravidanza o per la salute del bambino. E_labo affianca le aziende nella realizzazione e nell’aggiornamento del DVR, aiutandole a gestire conformemente alle norme ogni fase della maternità. Questa attività non è soltanto un obbligo, ma rappresenta un investimento nella serenità della lavoratrice e nella solidità organizzativa.
e_labo offre supporto completo per la stesura e l’aggiornamento del DVR.
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NOTE
1 Consulta il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 - Normattiva (TUSL) e il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
